Останнім часом почастішали випадки, коли прийняті працівники відмовляються від продовження роботи вже на перший-другий день після її початку. Або ж навпаки: роботодавець через певний час розуміє, що кандидат на посаду не підходить. Як організувати випробування до офіційного оформлення на роботу? Чи можна запровадити стажування, після якого прийматиметься рішення щодо офіційного прийняття на роботу?
Працівника не можна допускати до роботи без оформлення трудових відносин. З метою його перевірки потрібно встановити випробовування, тобто випробувальний термін.
Чому так?
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України; КЗпП).
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ (ч. 3 ст. 24 КЗпП).
КЗпП допускає можливість укладання трудових договорів у письмовій та усній формі і встановлює перелік випадків, коли трудовий договір в обов’язковому порядку укладається в письмовій формі (ч. 1 ст. 24 КЗпП). У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору на роботодавця може бути накладено штраф — у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (абз. 2 ч. 2 статті 265 КЗпП), а винного посадовця притягнуть до адміністративної відповідальності (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).
Проходження стажування при прийнятті на роботу передбачено для осіб певних категорій.
У більшості випадків мета стажування — це набуття особою практичного досвіду виконання завдань і обов’язків на робочому місці підприємства, установи, організації до початку самостійної роботи під безпосереднім керівництвом досвідченого фахівця.
Термін стажування може запроваджуватися для державних службовців (ст. 48 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII), студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів (ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI) та деяких інших категорій осіб, передбачених законодавством.
Водночас є цілком законний механізм перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, — це випробувальний термін. Умова про випробування повинна бути зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП).
Деяким категоріям осіб випробування при прийнятті на роботу не встановлюють взагалі (ч. 3 ст. 26 КЗпП).
Термін випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Для робітників термін випробування не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП).
Як бачимо, КЗпП визначає лише максимальний (граничний) термін випробування, утім, він може становити і один-два тижні, і навіть один-три дні.
Якщо протягом випробувального терміну встановили невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець може розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 11 статті 40 КЗпП.
Джерело: Кадровик-01